C’est un fait de la vie que tout le monde a une mauvaise journée de temps en temps à cause de la frustration, de l’impatience, de la confusion ou du sentiment d’être pris pour acquis. Cependant, lorsque ces émotions débordent sur le lieu de travail et donnent lieu à des débordements hostiles, des sarcasmes ou des sabotages de projets, elles ne peuvent pas être ignorées par la direction. Une lettre de réprimande officielle qui identifie le ou les actes d’insubordination, ainsi que les conséquences de ces actes, donne non seulement à l’employée une chance d’améliorer son comportement, mais établit également un dossier juridique au cas où d’autres mesures disciplinaires devraient être prises.
Vérifier que l’acte ou les actes d’insubordination se sont produits et que l’employé était conscient des conséquences d’un comportement inacceptable, qu’il s’adresse aux superviseurs ou aux collègues de travail. Afin de prendre des mesures disciplinaires, le comportement doit avoir été expérimenté ou observé personnellement par vous ou témoigné par d’autres personnes dont le témoignage serait considéré comme fiable. Pour renforcer un cas, il devrait y avoir un contrat préexistant ou un manuel de l’employé définissant la conduite appropriée dans le milieu de travail et une reconnaissance écrite de la sensibilisation de l’employé à cette politique. (Voir Conseils.)
Rassemblez votre documentation, y compris les déclarations des témoins, les politiques du personnel et une chronologie écrite des événements. Citez des dates et des heures précises et identifiez les personnes qui étaient présentes lorsque l’incident s’est produit. Exemple : Le 25 mai 2010, au cours de la réunion hebdomadaire du personnel de 10 h à 11 h avec Dana Hall, Mark Green, Suzanne Wells et moi, vous avez interrompu à plusieurs reprises la présentation de Hall et refusé de fournir une mise à jour sur l’état du compte Levinson au motif que » c’est une perte de temps insignifiante « .
Expliquez l’impact du comportement offensant sur le moral des employés, la productivité et l’image professionnelle de l’entreprise.
Identifier un remède raisonnable et approprié à la transgression commise. Si, par exemple, une employée a été impolie envers son superviseur une fois, une lettre de réprimande placée dans son dossier personnel, accompagnée d’un échéancier pour examiner les attitudes et les comportements subséquents, peut être tout ce qui est nécessaire. Toutefois, si l’employée se livre à de la violence verbale ou à des contacts physiques et qu’elle est incapable à plusieurs reprises de contrôler son tempérament, cela peut nécessiter la suspension, la rétrogradation, la participation obligatoire à des cours de gestion de la colère, le counselling ou le licenciement.
Demandez à votre représentant en RH ou à votre conseiller juridique d’examiner votre lettre de réprimande pour vous assurer que le contenu est concis, clair et cohérent et qu’il ne porte pas atteinte aux droits des employés et ne viole pas les lois de l’État et les lois fédérales sur l’emploi.
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